2015年6月，刘某进入南通某电路公司作业，担任工厂5S（收拾、整理、清扫、清洁、素质）专员，担任对整个厂区的查看，但不担任清扫及修理，月收入在1万元左右。2021年4月，公司与刘某签定无固定期限劳作合同。
2023年2月2日至2月23日期间，刘某频频、长期地逗留在公司卫生间，日累计时长短则1个多小时，长则超越6小时。公司发现后以为，根据公司相关管理准则规则，刘某的行为严峻违背劳作纪律和单位规章准则，公司与刘某面谈后发送《免除劳作合同通知书》，决议两边签定的劳作合同于2023年2月24日免除，并将该通知书送达公司工会委员会。3月3日，刘某处理离任手续。
2023年8月，刘某提起劳作裁定，要求公司付出经济补偿20余万元。因未能获支撑，刘某向法院提起诉讼。
庭审中，刘某以为其逗留卫生间系个人生理需求及作业上日常巡检需求，公司以其严峻违背劳作纪律或单位规章准则为由将其解雇缺少根据。
法院经审理查明，根据公司监控视频计算，刘某2023年2月期间长期逗留卫生间11次，每次阻滞时刻31分钟至3小时5分钟不等，日阻滞时刻最短1小时22分钟，最长6小时21分钟。
公司拟定了《考勤、假日管理准则》《违规违纪行为处理准则》等管理准则。其间规则，职工未经答应上班时刻擅离岗位超越一小时缺少两小时的，视为旷工半响，两小时之后者，视为旷工1天。时长实施按月累计，一个月内接连旷工达三日或三个月内累计旷工达四日，系严峻违背作业纪律。严峻违背作业纪律，对直接责任人予以免除劳作合同。这些管理准则均发布至企业内部网站，刘某已点击阅览。其间《违规违纪行为处理准则》还作为《劳作合同书》附件，由刘某签字承认。
法院以为，正常去卫生间应是即去即回，时刻短逗留卫生间行为不构成擅离岗位。但刘某逗留卫生间时刻过长，已显着超出合理正常的生理需求规模，亦显着超出其岗位作业责任领域所需。且刘某未能提交作业日志等相关根据，证明其长期逗留卫生间系实行作业责任。据此，刘某长期逗留卫生间行为构成擅离岗位。
法院以为，根据被告公司的规章准则，刘某累计视为旷工天数到达6天，公司有权根据其规章准则免除与刘某的劳作联系。且公司也将《免除劳作合同通知书》送达工会，实行法定奉告程序。
因而，公司免除与刘某的劳作联系合法，刘某要求公司付出补偿金缺少根据，法院不予支撑。
